VEILLE PSYCHOLOGIQUE

Pourquoi un psy en entreprise ?

2010-02-18T11:05:00.004+01:00

Des événements douloureux dans la vie de l’entreprise sont susceptibles de déstabiliser les hommes et les femmes. Ces faits(1) induisent le doute et le désinvestissement, incompatibles avec les principes économiques et humains de l’organisation du travail.

Le recours à une assistance psychologique, ponctuelle ou récurrente, pour aider et soutenir les salariés est-il judicieux ? Coûteux ? Avantageux ?

Au préalable, il parait utile de poser la question suivante : Les manageurs sont-ils habilités pour gérer la souffrance des salariés ?

Est-ce leur rôle ? Certes, leur présence est indispensable dans les actes concrets après incident critique : dépôt de plainte - s’il y a lieu - amener la personne à consulter son médecin, etc. Cependant, pour permettre d’évacuer le ressenti intime, il est préférable de déléguer à des professionnels. C’est une nécessité.

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(1) L’accident d’un collaborateur avec une machine, dans un ascenseur. L’incendie accidentel des locaux. Arrêts de maladie à répétition. Le décès subit, accidentel ou non, d’un collaborateur. La découverte de faits douteux : vol, cambriolage. Les insultes, vexations, menaces, chantage. Les coups et blessures après une altercation et/ou sans altercation. Le repositionnement professionnel de certains collaborateurs. Le harcèlement moral. Le licenciement économique ou non.

On n’est pas malade après une agression mais on peut le devenir

2010-02-02T15:26:00.004+01:00

Ce sont les psychiatres de l’armée Française pendant la guerre de 14/18 qui ont, en quelque sorte, mis au point la technique du débriefing psychologique auprès des soldats qui revenaient du front, décompensés à la suite de brutalité extrême. Il s’agissait de leur permettre de récupérer rapidement.
Ceci est important pour ce qui va suivre !

Car, on n’est pas malade après une agression mais on peut le devenir. C’est toute la pertinence de notre positionnement et finalement de notre travail.

Une agression bouleverse la psyché comme un caillou qu’on jette dans l’eau bouleverse une eau calme. Des vagues plus ou moins dévastatrices. Avec des soins rapides appropriés il n’en restera qu’un souvenir pour les personnes sauf quelques cas particuliers.

Le problème est plus compliqué lorsque, pour reprendre l’image du caillou dans l’eau, le climat n’était déjà pas calme avant de recevoir le caillou. Ainsi, un pourcentage de personnes devra suivre des soins au plus long cours du fait d’une situation plus ou moins instable.

Depuis la guerre de 14/18, se sont les attentats terroristes de Saint-Michel et de la rue des Rosiers dans les années 1980 qui ont fait se mobiliser l’Etat par l’intermédiaire du Ministère de la Justice. Ce dernier a mis en place des actions pour aider les victimes. L’INAVEM (Institut National d’Aide aux Victimes et de Médiation) est né de ce besoin de réponde à l’aide aux victimes. Cet apport fut d’abord Juridique et économique (indemnisation et soutien). Carole Damiani Professeur de Psychologie à Paris V a été nommée chargée de mission, dans cet institut, afin de prendre en compte une autre réalité humaine, la souffrance, et développer tous les aspects d’une assistance psychologique dont la formation des psychologues. La création d’un large réseau associatif en France en témoigne aujourd’hui.

Je continue sur les différents types d’agression rencontrés dans l’Entreprise. Deux types : externe et interne.
Externe c’est tout ce qui concerne les violences physiques, les coups et blessures. L’image classique c’est l’attaque à main armée.
Interne c’est tout ce qui concerne les décès naturels ou provoqués d’hommes et de femmes. La découverte de corps sans vie par les salariés.
J’enchaine sur les dégâts causés par ces réalités et les soins qu’il est possible d’y apporter. Notamment le débriefing psychologique.

Loi de modernisation sociale

2010-01-05T09:55:00.007+01:00

Les employeurs utilisent notre service de plus en plus car la loi de modernisation sociale les amène à le faire, ce n'est pas par bonté d'âme ou paternalisme, mais, le plus souvent par nécessité (C.E. - C.H.S.C.T.)
Harcèlement moral et autres, de plus en plus de comportements de ce type sont légiférés, et tombent sous le coup de la loi. Il est question aujourd’hui de faute inexcusable de l’employeur.

Nous vendons de l’espace d’écoute au travers des numéros verts.

Des sociétés s’intéressent à notre travail, nous appellent et commandent la mise en place de tels outils pour leurs équipes. Ils ne le font pas forcément par humanité. Ils le font en partie parce qu’ils sont contraints de le faire.
Ceci à cause de cette loi de modernisation sociale

« Art. L. 122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

« Art. L. 122-50. - Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49.
« Art. L. 122-51. - Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49.

« Art. L. 122-52. - En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

« Art. L. 122-53. - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l'article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l'article L. 122-46 et de l'article L. 122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »

Le coût du stress et du burn out, en France et ailleurs.

2009-12-23T12:24:00.005+01:00

" Il existe peu de données se focalisant uniquement sur le coût du burn out. Celui-ci est absorbé indistinctement dans la masse des analyses qui concernent le stress et/ou la dépression en général.
Du fait d’une absence de méthodologie de recherche uniforme appliquée dans les différentes enquêtes, il est difficile de comparer valablement les chiffres d’un pays à l’autre. Néanmoins les résultats restent intéressants.

Le coût du stress en Europe
L’estimation des quinze Etats membres de la Communauté évaluait le coût lié au stress à 20 milliards d’euros par an, soit 10 % du montant de l’enveloppe globale allouée à l’ensemble des soins de santé. Le stress était responsable de 50 à 60 % des journées de travail perdu 97.
3 à 4 % du produit national brut européen était alloué aux dépenses en santé mentale.

Le coût du stress en France
En 2000, 220 500 à 335 000 personnes (1 à 1,4 %) ont été touchées par une maladie (cardiovasculaire, musculo-squelettale, dépression) consécutive au stress professionnel.
Suivant les méthodes de calcul, le coût social s’élève à une somme comprise en 830 et 1 656 millions d’euros, soit 10 à 20 % des dépenses de la branche accident du travail et maladies professionnelles de la Sécurité Sociale 98.

Le coût du stress en Grande-Bretagne
En 2003, le Service national de la santé en Grande-Bretagne estime que le stress est tenu pour responsable de 40 % des jours d’absence, soit l’équivalent de 12 millions de journées sur un total de 30 millions, toutes autres raisons confondues.
La facture annuelle atteint le chiffre astronomique de 3,7 milliards de livres sterling99.

Le coût du stress en Suisse
Le coût du stress d’origine professionnel est évalué à 16 milliards d’euros en 2000100.

Le coût du stress dans les pays d’Europe du Nord
Les maladies cardio-vasculaires, conséquences du stress lié à des exigences importantes couplées à une faible autonomie rencontrée dans les conditions de travail, coûtent 177 millions d’euros à la Suède en 1992 et 125 millions au Danemark (soit 4 % du coût lié aux maladies et accidents professionnels).
En 2000, les chercheurs estiment que les coûts occasionnés par l’effet cumulé des maladies de longue durée et la perte de production liée au stress se sont élevés en Suède à un montant de 89 milliards de couronnes, soit l’équivalent de 9,7 milliards d’euros.
La même année, le département du commerce réajuste ce montant pour l’évaluer à une perte annuelle équivalant à 120 milliards de couronnes (13 milliards d’euros) 101.
En Finlande, plus de la moitié de la population présente des signes cliniques consécutifs au stress. 7 % de la population souffre de surmenage grave avec des manifestations de cynisme, d’épuisement, qui sont autant de répercussions entamant l’aptitude au travail. Les troubles mentaux sont responsables de la majorité des pensions d’invalidité. Cette situation est le résultat d’une onde de choc dont l’origine remonte au début des années 1990 et qui a provoqué la montée du chômage, la précarisation, l’instauration des contrats à courte durée avec des répercussions évidentes sur l’état de santé de la population. Les maladies cardiovasculaires dues au stress (constitué par la conjonction de fortes exigences et de faible autonomie au travail) représentent 4 % du coût des accidents du travail et des maladies professionnelles 102.

Le coût du stress en Pologne
Le passage d’une économie d’état à une économie capitaliste et libérale change les conditions de travail et fragilise la santé des travailleurs. Le nombre de dépressions flambe conjointement à la montée de la précarité de l’emploi, du chômage, et à la baisse du niveau de vie 103.

Le coût du stress en Allemagne
Le stress fait des ravages, suite à l’introduction de nouvelles technologies qui ont entraîné une précarité de l’emploi, une augmentation du chômage et de la pression exercée sur le travailleur (accélération des rythmes, contraintes de temps, nouveaux standards de qualité).
En revanche, cette évolution aurait permis la réduction de la monotonie et la prise en considération de l’avis des employés dans les processus de décision.
Les maladies dépressives sont responsables de 7 % des départs anticipés à la retraite.
Cinq milliards de deutsche Mark, tel est le montant annuel lié à la perte de production due aux arrêts de travail causés par les maladies mentales 104.

Le coût du stress au Canada
Le stress et les problèmes de santé mentale représentent 40 % des demandes d’invalidité au long terme.
35 millions de journées sont perdues par an pour les mêmes raisons.
Le stress est responsable de 40 % du renouvellement du personnel.
Les absences liées aux maladies mentales (dont le stress) ont coûté 16 milliards de dollars en 2002-2003 aux entreprises canadiennes.
En 2006, le coût devrait avoisiner les 33 milliards de dollars en y incluant le présentéisme 105.

Le coût du stress aux Etats-Unis
En 2000, le Bureau international du travail évalue le coût du stress à 200 milliards de dollars par an, soit le montant équivalant à la totalité des bénéfices des 500 sociétés les plus performantes.
Les causes sont l’absentéisme, les pertes de productivité, les indemnités de l’assurance santé et les frais médicaux directs.
Plus de 10 % de la population adulte en âge de travailler souffre de dépression chaque année, ce qui correspond à une perte annuelle d’environ 200 millions de journées de travail par an 106.

Autres coûts
L’absentéisme coûte 50 milliards de dollars par an aux entreprises américaines.
Le coût du présentéisme, ou « burn in », est supérieur à celui de l’absentéisme aux Etats-Unis et est évalué à 150 billions de dollars en perte de productivité annuelle.
La perte de productivité liée à la dépression au cours du présentéisme est évaluée à 35 billions de dollars. Les douleurs (dorsalgies, céphalées, arthrite) sont responsables d’un manque à gagner de 47 billions de dollars. In fine, ces personnes coûtent à leur entreprise trois fois plus que si elles étaient restées chez elle 107. »

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*Sources : « Vaincre l’épuisement professionnel », Suzanne Peters-Dr Patrick Mesters – Robert Laffont

97 : Trontin, C., Actes du colloque « Le stress au travail : comprendre pour agir », Aract Nord- Pas-de- Calais, 7 novembre 2003.
98 : Bejean, S., H.Sultan-Taieb, H., Trontin, C., « Conditions de travail et coût du stress : une évaluation économique », Revue Française des Affaires Sociales, 2004.
99 : Eglin, R., op. cit.
100 : Ramaciotti, D., « Les coûts du stress en Suisse », Groupe de psychologie appliquée à l’univesité de Neufchâtel et ERGOrama, 2000, Genève.
101 : Ekstrand, M., Stress and Burnout from an affect theory perspective (Mémoire de these : Grundläggande psykoterapiutbildning, Arbetsgruppen för utbildnind och handledning, Högbergsgatan), Stockholm, printemps 2002.
102 : Lunde, J., & Levi, “A model for assessing the costs of stressors at National level : sociao-economic costs of work stress in two EU member stats”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 1996.
- Organisation internationale du travail (OIT), travail N° 37, Décembre 2000
- Ekstrand, M., op.cit.
- Basic Psychotherapy Group 2000-2002, Arbetsgruppen för utbildnind och handledning, ), Stockholm, Suéde.
103. : OIT, op.cit.
104. : Idem, Ibidem
105 : Simard, J.F., “Burnout out, a modern day affliction”, Communications Magazine, Vol. 32, n°2, été 2006. (http:/www.pipsc.ca/english/newsletters/c-jun06/7.htlm).
106. : OIT, op.cit.
- Kulkarni G. K, Indian Journal of Occupational Environmental Medicine, 10, 2006, p. 3-4.
107. : Hemp, P., “Presenteism : at work – burn out of it”, Harvard Business Review, Octobre 2004.

Souffrance au travail : interview de Jean-Yves Huvey décembre 2009

2009-12-21T15:45:00.010+01:00

Souffrance au travail : les psys de l'urgence à la rescousse !

Femmezine : Vous intervenez également dans des cas de harcèlement moral et de souffrance au travail...

JYH : La souffrance au travail, à la base c'est le stress.
Une fois qu'on isole le stress, il y a le harcèlement. Le harcèlement concerne des relations duelles la plupart du temps. Il y a un pervers et un individu qui accepte cette perversion. C'est un phénomène répétitif qui casse les défenses de la personne. Cela touche tout le monde. Ca peut être l'organisation. Ca peut être latéral : face à face ou d'égal à égal. Ou le chef de service. Mais l'organisation crée dans son dysfonctionnement, une forme de harcèlement redoutable où personne n'est responsable. Heureusement qu'il y a la loi, mais c'est la société qui est come ça. L'employeur fait peur, il nous donne du travail...

Pour pallier à ce problème j'ai crée un concept qui s'appelle médiation résolutive qui permet de prendre en compte les deux parties, de faire évoluer la situation en permettant à chacun de trouver des ressources, pour continuer, pour faire quelque chose. Quelquefois le salarié ne reste pas, il démissionne, mais la revendication a été prise en compte, il y a un retour au patron. Malheureusement, dans les petites boîtes, il n'y a pas tellement de choix. Dans des structures beaucoup plus grandes, on peut muter alors que dans des petites entreprises, cela aboutit souvent par un licenciement à l'amiable.

La suite en 3 parties sur : Interview de FemmeZine - décembre 2009

Souffrance au travail, l'homme est un autre soi-même

2009-12-21T10:58:00.006+01:00

Quel est le chemin qui m'a amené à m’intéresser à la souffrance au travail ?

Ma première plaquette en 1995, s’intitulait « Souffrance et violence au travail ».

Ces termes qui alors n’étaient pas dans l’air du temps. Mon action visant à mobiliser les acteurs (C.E. et directions) afin qu’ils prennent en compte les risques évidents liés au phénomène de production à tout va de perdants sociaux.

Déficit du management ? Il y a des gens qui savent et détiennent un pouvoir et d’autres que celui de l’empêcher de s’exercer parfois.

Pour qu’un numéro vert fonctionne correctement, il faut la prise en compte des deux sphères sociales et humaines: privée et professionnelle.

La vie privée et la vie professionnelle forment un tout indissociable, l’une influençant l’autre et vice-versa. Le numéro vert mis en place doit franchir la sphère privée sinon c’est très limité. Les C.H.S.C.T et les C.E. sont là d’une aide essentielle à diffuser ce numéro aux familles.

Je nous compare souvent (moi et mon équipe) à des maitres-nageurs qui plongent et qui tentent de sauver les gens qui se perdent pied. Nous les ramenons au bord ou si c'est trop difficile nous demandons de l’aide d’autres professionnels.

Pour faire ce métier, il faut aimer les gens, avoir une capacité d’accueil hors du commun, savoir que « l’homme est un autre soi-même » à respecter.

France Télécom: le rapport accablant de Technologia

2009-12-15T11:01:00.002+01:00

France Télécom: le rapport accablant de Technologia

"Ressenti général très dégradé", "fragilisation de la santé physique et mentale", "ambiance de travail tendue, voire violente" pour certaines catégories de personnel: Les résultats de l'enquête sur les conditions de travail menée à France Télécom par le cabinet d'audit Technologia apparaissent accablants, selon une synthèse dont l'Associated Press a obtenu une copie lundi.

"C'est une photo sans concession, mais sans surprise", a réagi la direction du groupe dans un communiqué, mettant en avant les premières actions décidées dans le cadre des négociations sur le stress au travail ouvertes depuis septembre dernier.

Les premiers résultats de l'enquête -menée par le biais d'un questionnaire auprès des salariés du groupe de la mi-octobre à la mi-novembre- ont été remis lundi à la direction de France Télécom.

Selon le document de synthèse obtenu par l'AP, 80.080 salariés du groupe sur un total de 102.843 ont répondu au questionnaire, soit un taux de réponse de 77,9%. Le rapport note que "les anciens (plus de 35 ans et plus de dix ans d'ancienneté)" sont "très concernés".

Concernant les réponses, la synthèse fait état de "résultats bruts aux questions qui demandent un approfondissement", mais note "néanmoins, de fortes inquiétudes", avec notamment "une fierté d'appartenance à France Télécom perdue" et un "ressenti général très dégradé".

Les conditions de travail difficiles, avec une "fragilisation de la santé physique et mentale", concernent principalement les personnels chargés de la vente et des "interventions clients", selon le rapport.

De manière plus générale, c'est-à-dire "non spécifique à certains métiers", l'enquête révèle une "mobilité fonctionnelle très mal accompagnée", et une "mobilité géographique des non-cadres sensible".

Par ailleurs, des "relations sociales dégradées" sont constatées parmi les non-cadres, avec notamment une "grande défaillance du management" et une "ambiance de travail tendue, voire violente".

"C'est une photo sans concession, mais sans surprise qui confirme les constats lors des visites de terrain (...), les remontées internes des assises de la refondation et les négociations stress entamées le 18 septembre", a réagi la direction du groupe France Télécom-Orange dans un communiqué diffusé lundi.

France Télécom assure être en train d'écrire "le nouveau contrat social au sein du groupe", avec notamment un "arrêt de la mobilité pour les salariés à moins de trois ans de la retraite", une "stabilité sur un nouveau poste pendant au moins trois ans" ou encore "un réexamen de l'ensemble des conditions de travail, notamment les locaux" et "la gestion des pauses sur les centres d'appels".

La direction annonce également "plus de proximité dans l'accompagnement des salariés avec le recrutement de 150 postes de ressources humaines de proximité et plus de médecins de travail". AP

Pourquoi un psychologue dans l'entreprise ?

2009-12-14T16:05:00.007+01:00

Environ 15 % des victimes d’agression dans le cadre professionnel ne reprendront plus jamais le même travail.

Après nos interventions, les ex-victimes disent qu’elles vont mieux : «vous m’avez réconcilié avec les psys, la dernière fois que je suis allé en voir un, il n'a pas parlé pendant la séance, je n'y suis pas retourné. »

Nous ne sommes pas des psychologisants, mais des psys causants.

Pour la vendeuse de Saint-Denis, Clotilde, le traumatisme est passé après nos soins. Nous allons cependant continuer à suivre son parcours. Agnès de Mulhouse, devait avoir une promotion qu’elle ne peut plus avoir du fait des conséquences de l’agression. Elle était sportive. Elle porte une minerve. Elle commence à prendre du poids et est contrainte de « se laisse aller » murmure-t-elle en larmes.
Pour ce qui est du choc traumatique, elle l’a évacué, elle sort et va faire ses courses normalement.

Lorsque des gens sont agressés ainsi, il arrive qu'ils n'osent plus sortir de chez eux. Ils se replient sur eux-mêmes et verrouillent leurs portes. Ils ne consultent pas de psy, il faut donc nécessairement aller vers eux. Agnès, je vais continuer à la suivre afin qu’elle puisse se repositionner professionnellement.

Le médecin du travail lui a dit qu’elle ne pouvait pas reprendre son travail pour le moment. Elle travaille au contact de la clientèle, et elle en est incapable physiquement.

Le schéma classique est le suivant : si elle ne peut pas reprendre son travail, que va faire la société qui l’emploie ?
Elle la licenciera, ou alors la victime bénéficiera d’un congé de longue maladie et se retrouvera de toute façon sur la touche. Les conséquences du choc traumatique que nous voulons éviter, c'est l’exclusion. Cette femme était dans un processus d’évolution dans sa vie avant l’agression, et si elle n'est pas entendue, il y a un réel risque d'exclusion sociale.

L'exclusion douce, la mise sur la touche.
Puisqu'elle ne peut pas reprendre son travail, il faudra, sans doute, lui faire faire un bilan de compétences, pour l’aider à évoluer. Il faut lui donner le temps de réfléchir à ce qui peut être fait, car sa vie professionnelle commence.

Ce travail de médiation ne peut se faire que s'il y a un dialogue avec la médecine du travail et différents relais, pour que tout le monde se parle, et finalement, on arrive à des résultats positifs. C'est du cas par cas.

On imagine bien ce qui peut se passer en entreprise. Soit la salariée est entendue et on trouvera des solutions, soit elle n’est pas entendue et on finira par la licencier ou l’exclure en la mettant au placard par exemple. Notre présence oblige naturellement à la suivre, l’accompagner à trouver des solutions.

Nous sommes acteurs avec la DRH et nous entrons dans un réseau particulier où les gens se parlent autrement. Ils se sentent autorisés à inventer des solutions et à faire des choses qui ne se feraient pas d’habitude.

Pourquoi un numéro vert dans l'entreprise ?

2009-12-09T15:27:00.008+01:00

Principe : le numéro vert d'écoute psy est un numéro d’appel gratuit pour les salariés mis à disposition par l’entreprise avec une communication appropriée.

L’engagement partenarial peut être :

Ponctuel dans le cas d’une crise définissable dans le temps.
Annuel dans le cas de crises dans la durée du type plan social ou liées à des événements récurrents de stress.

Il est l’outil de communication directe entre les responsables de l’entreprise, les intervenants à l’écoute, les victimes et les impliqués.

Que peut attendre un salarié d’une écoute au téléphone dans le cadre des phénomènes de violence et d’agression au travail ?

Sortir de sa solitude et de la culpabilité engendrée par la situation.
Nommer sa souffrance et évacuer l’événement
Prendre du recul sur l’événement vécu. Trouver un sens.
Clarifier ses pensées – Penser la situation de stress et de danger.
Réfléchir à l’organisation du travail et à son organisation personnelle.
Trouver les issues – face à une éventuelle complication psychologique personnelle.
Une médiation vers des centres d’aide aux victimes.
Une écoute des problématiques personnelles.

Est lié au suivi de ces appels confidentiels un accompagnement de l’équipe managériale qui est sensibilisé aux actions des psychologues et psychothérapeutes.

Nos interventions d'assistance psychologique en entreprise

2009-12-09T15:12:00.008+01:00

Destinées à l'encadrement :

Sensibilisation au dispositif d’assistance psychologique sur une demi-journée pour l’encadrement.
Groupe de 10 collaborateurs.
Remise d’une documentation.
Aide à la Médiation professionnelle.
Accompagnement au changement - coaching.
Sensibilisation au harcèlement. Groupe de 10 collaborateurs - Remise d’une documentation.
Audit psycho-social (crise révélée ou dormante).

Destinées aux collaborateurs :

Intervention post traumatique à domicile ou dans tous lieux désignés après agression.
Débriefing individuel ou collectif.
Groupe de parole et de soutien.
Médiation professionnelle – problématique de conflit.
Accompagnement au changement professionnel.
Groupe d’analyse des pratiques professionnelles.
Numéro vert.

CONTACT 01 43 21 98 71

Le choc traumatique en entreprise

2009-12-09T14:58:00.004+01:00

Le choc traumatique suite à un événement brutal, inhabituel et déstabilisant (crise) a un coût considérable, tant en termes de souffrance humaine que d’handicap à la performance économique et organisationnelle des équipes concernées.

Sans gestes appropriés (dans les 48 heures) après un incident, une personne sur trois peut développer des symptômes conduisant à des troubles graves et parfois chroniques de la personnalité, de la sociabilité et de la santé, induisant des répercussions directes sur l’activité professionnelle et dans la vie privée.

Le choc traumatique a pour conséquence d’entraîner une augmentation des retards, de l’absentéisme, des accidents et des maladies. Il induit désengagement à l’égard de l’entreprise et, à terme, une importante diminution de la performance pour les équipes concernées.

Face aux troubles de tous genres, les institutions doivent répondre à l’urgence, aux pressions internes et externes ainsi qu’à la réalité des conséquences humaines.

...et en référence à la loi

Obligations légales de l’employeur article L 230-2 de la loi de modernisation sociale

Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ses mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Intervention post-traumatique : récit

2009-12-09T13:28:00.004+01:00

Il arrive souvent dans les foyers que des personnes décèdent avant l’heure, avant la cinquantaine, alcoolique ou drogué de médicaments. Ces disparitions engendrent une profonde détresse pour le personnel qui découvre les personnes dans la chambre. Mon action consiste toujours à écouter les personnes, à les faire parler de ce qu’elles ont vu et ressenti. Ensuite de leur faire dire quel sens elles donnent à ce qui est arrivé, la mort d’autrui renvoyant toujours à sa propre mort.

Pour les victimes d’agressions physiques, là aussi l’écoute est essentielle. Ainsi dans le cas d’une femme de 40 ans, éducatrice dans un foyer abritant des africains et ne voulant plus y retourner. Agressée et frappée par un ‘’grand noir’’ (dixit) lui dérobant son sac à main dans la rue, elle présente les symptômes classiques de ce type d’agression, croyant voir une silhouette près d’elle quand elle se douche par exemple. Associant inconsciemment l’agresseur noir aux africains de son foyer, elle n’a plus la volonté de les côtoyer, refusant même de sortir de chez elle.

Mon rôle consiste à accompagner une reconstruction, de la « faire revenir dans ses chaussures ».

Pour information, il existe plusieurs catégories de centres d’hébergement que je visite :

les foyers d’hébergement et les résidences sociales (en dessous du H.L.M) où vivent les anciens immigrés et de plus en plus d’Européens. Là, les résidents payent un loyer,
des Centres d’Accueil pour les Demandeurs d’Asile (C.A.D.A.) où vivent des personnes en demande d’asile. Elles sont accompagnées par une équipe d’intervenants sociaux – éducateurs, assistante sociale etc.
des Centres d’Hébergement de Réinsertion Sociale (C.H.R.S.), accueillant des personnes sortant de prison ou d’établissements psychiatriques et/ou de la rue. Elles sont également accompagnées par une équipe d’intervenants sociaux – éducateurs, assistante sociale etc.

Jean-Claude GALLARD, Secrétaire du C.E de l’A.F.T.A.M m’a contacté en 2000, expliquant que des salariés des foyers étaient agressés régulièrement et ne bénéficiaient d’aucune aide psychologique. Il me demandait de l’aide. J’ai regardé ce qui existait en imaginant ce que nous pourrions faire. J’ai contacté l’I.N.A.V.E.M, Institut National d’Aide aux Victimes et de Médiation, mise en place après les attentats des années 80/90, par le Ministère de la Justice qui, entre autres, complète la formation des psychologues à ce métier. J’ai rencontré son chargé de mission de l’époque Carole DAMIANI.

Constituant une équipe, j’ai commencé à intervenir en Ile-de-France pour l’A.F.T.A.M (association de Formation des Travailleurs africains Migrants) puis très vite dans la France entière.

Au début, nous intervenions à la demande du supérieur hiérarchique. Maintenant, le salarié peut nous contacter directement par un numéro Vert.

En fonction de la situation exposée par le salarié, nous voyons si oui ou non une visite est nécessaire et nous nous déplaçons.

Trauma

2009-12-04T10:36:00.004+01:00

Il n’existe pas un simple rapport de continuité entre la gravité des traumatismes physiques et celle des traumatismes psychiques.

L’importance du retentissement psychologique d’une agression, son éventuelle fixation et la dynamique des mécanismes de défense qui peuvent y être associés révèlent une complexité irréductible à une telle conception.

Il est des cas d’agression sans qu’il en résulte des blessures physiques, où la situation de victimisation peut engendrer un état de frayeur et de grave désorganisation psychique.
L’effet de sidération ou bien de débordement émotionnel peuvent constituer l’un comme l’autre le signe d’un trauma inintégrable, alors que l’examen médical peut indiquer l’absence ou la faible gravité de séquelles physiques.

Dans un grand nombre de cas d’agressions sexuelles, et tout particulièrement de viols, on constate une disproportion considérable entre l’observation objective de séquelles physiques et l’intensité des blessures psychiques éprouvées par les victimes.